管理職の給料・年収は？一般社員との違いや職種ごとの平均額を紹介

管理職の平均給料は、一般社員のおよそ1.3～2倍と高い水準です。ただし、大企業か中小企業か、また20代か50代かなどの条件によって大きく異なります。

そこで、部長・課長・係長といった役職別に、平均給料と平均年収を分かりやすく解説します。また、管理職の方が年収アップのためにできることや、キャリアアップを目指す転職のコツも紹介します。

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1.管理職と一般社員の給料はどれだけ違う？

管理職とは、企業内で一定の権限と責任を持ち、部門やチームをまとめる役職のことです。一般的には、部長、課長、係長、マネジャーなどが該当しますが 、明確な定義はないため、どこまでを管理職とするかは企業によって異なります。

なお、管理職の中で労働基準法の「管理監督者」に当たる場合は、残業代の支給対象から外れたり労働時間の規定が適用されなかったりします。

一方、一般社員は管理職の指示の下で与えられた役割を遂行する立場の社員です。管理職ほどの権限や責任はなく、仕事の評価は個人のスキルや成果 によって行われ、残業代も支給されます。

業務内容や権限などが異なる管理職と一般職ですが、給料にも違いがあります。次の表は、厚生労働省が公表している令和6年の管理職と一般社員の平均給料です。

役職	平均給料（月額）
部長級	627,200円
課長級	512,000円
係長級	385,900円
非役職者（一般社員）	302,800円

管理職の給料は一般社員よりも高く、係長級は一般社員の約1.3倍 、部長級になると約2倍の額です。管理職の給料が高くなる理由は以下の項目で詳しく解説します。

【出典】厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査の概況（8 ）役職別にみた賃金」

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2.管理職の給料が高い理由

管理職の給料は、さまざまな理由で一般社員より高く設定されています。ここでは、主な理由を3つ解説します。

2.1.組織全体の成果に直結する重要な役割を担うから

管理職は、目標達成に向けた戦略の立案、部下の指導と業務の割り振り、適切な予算の管理など、企業の成長と安定に直結する重要な役割を担っています。

また、トラブルが発生した際は管理職が前面に出て対応するのが基本であり、結果に対する責任も負う立場です。

幅広い業務と大きな責任を抱え、常に結果を求められる立場だからこそ、その責務に見合った高い給与が支給されることが多くなります。

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2.2.豊富な経験と高いスキルがあるから

管理職になるには、基本的にある程度の勤務経験が必要です。厚生労働省の令和6年賃金構造基本統計調査によると、部長級の平均勤続年数は22.2年であり、一般社員の10.5年と比べて約2倍の長さでした。

長い勤務期間の中で、困難な状況や重要な判断を何度も乗り越え、さまざまな経験を積み重ねています。また、長年勤めることで企業の文化や業務の流れを深く理解し、専門知識やスキルも蓄積されます。近年では、即戦力としてのマネジメント経験や専門性が評価され、転職によって管理職として採用されるケースも増えてきており、キャリアの多様化が進んでいます。

このような経験やスキルは組織を運営するうえで大いに役立つため、管理職は高い報酬を得られる可能性があるのです。

【出典】厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査の概況（8）役職別にみた賃金」

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2.3.役職手当などで固定金額がアップしているから

上述したように、管理職は一般的に勤続年数が長く基本給も高い傾向があります。多くの企業で支給されるボーナスは、基本給をもとに計算されるため、基本給が高い管理職は総収入が大きくなります。

また、管理職には基本給のほかに役職手当が支給されることもあります。管理職のうち、「管理監督者」に当たる場合は残業代の対象外ですが、その分役職手当の支給で固定金額がアップしているため、一般社員よりも高い給料をもらえることが多いのです。

また、成果に応じたインセンティブが支給されるケースもあり、チームや部署の業績次第で、より高い収入を目指すことができます。

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3.管理職の平均給料と平均年収

ここからは、令和6年厚生労働省のデータを基に、管理職の平均給料と平均年収を紹介します。年齢や業種などのカテゴリごと、「部長級」「課長級」「係長級」に分けてまとめましたので、ぜひ参考にしてください。

【出典】厚生労働省「役職、学歴、年齢階級別きまって支給する現金給与額、所定内給与額及び年間賞与その他特別給与額、表番号1」

※令和6年賃金構造基本統計調査より企業規模計のデータを参照。平均年収は「きまって支給する現金給与額」に12を乗じ、「年間賞与その他特別給与額」を加算して算出。

3.1.【男女別】管理職の平均給料と平均年収

男女別の管理職の平均給料（月額）と平均年収は次のとおりです。
企業規模計（10人以上）

性別	部長級		課長級		係長級
	平均給料 （千円）	平均年収 （千円）	平均給料 （千円）	平均年収 （千円）	平均給料 （千円）	平均年収 （千円）
男性	646	9,955.2	535.7	8,430.7	445.4	6,814.2
女性	558.7	8,372	472.5	7,271.8	385.2	5,856.6

いずれの役職でも男性のほうが高く、月々の給料では約6～9万円、年収では約96～158万円の差があります。

なお、令和5年 度の厚生労働省調査によると、各役職における女性の割合は、部長相当職で7.9％、課長相当職で12.0％、係長相当職で19.5％でした。近年、女性の管理職は徐々に増えているものの、男性と比べると少ない傾向にあります。

【出典】厚生労働省「令和5年度雇用均等基本調査結果のポイント（概要）」

3.2.【年齢別】管理職の平均給料と平均年収

年齢別の管理職の平均給料（月額）と平均年収は次のとおりです。

企業規模計（10人以上）

年齢	部長級		課長級		係長級
	平均給料 （千円）	平均年収 （千円）	平均給料 （千円）	平均年収 （千円）	平均給料 （千円）	平均年収 （千円）
20～24歳	364.9	4,776.9	317.4	4,190.9	297.1	4,047
25～29歳	460.4	6,342.3	431.5	6,159.8	376.5	5,423.6
30～34歳	566.5	7,483.7	462.9	6,720.2	401.2	6,009.8
35～39歳	556.6	8,153.1	520.9	7,911.5	421.8	6,441.1
40～44歳	616.4	9,186.5	531.9	8,396	434.2	6,642.5
45～49歳	648.5	9,934.2	531.1	8,405.1	436.1	6,670.4
50～54歳	647.9	10,212.4	533.4	8,438.3	444.6	6,843.2
55～59歳	675	10,605.4	536.4	8,481.4	451.3	7,001
60～64歳	587	8,586.5	457.4	6,809.2	401.4	6,044.4
65～69歳	532.7	7,307.5	383.9	5,441.5	318.5	4,313.4

年齢が高くなるにつれて給料や年収も高くなり、55～59歳でピークを迎えています。60歳以降は、役職定年や定年退職後の再雇用などの影響で減少するケースが多くなります。

3.3.【企業規模別】管理職の平均給料と平均年収

従業員数による企業規模別の管理職の平均給料（月額）と平均年収は次のとおりです。

企業規模	部長級		課長級		係長級
	平均給料 （千円）	平均年収 （千円）	平均給料 （千円）	平均年収 （千円）	平均給料 （千円）	平均年収 （千円）
10～99人	513.5	7,401.4	430.7	6,336.1	373.3	5,469.4
100～999人	634.9	9,733.8	501.3	7,783.9	411.9	6,268.3
1,000人以上	810.4	13,174.9	627.2	10,257.6	493.6	7,736

従業員数が1,000人を超える企業の部長級では平均年収が1,300万円を超えるなど、企業規模が大きくなると、管理職の給料や年収も高くなることが分かります。

3.4.【業種別】管理職の平均給料と平均年収

業種別の管理職の平均給料（月額）と平均年収は次のとおりです。

企業規模計（10人以上）

業種	部長級		課長級		係長級
	平均給料 （千円）	平均年収 （千円）	平均給料 （千円）	平均年収 （千円）	平均給料 （千円）	平均年収 （千円）
鉱業、採石業、砂利採取業	618	10,001.3	586.6	10,079.8	434.6	6,802.3
建設業	556.2	8,465	501.3	7,969.8	427.3	6,593.5
製造業	612.3	9,786.6	524	8,410.7	441.5	6,886.3
電気・ガス・水道業	802.9	12,936.4	670.9	10,262.3	647.9	9,578.9
情報通信業	699.1	11,011.6	557.3	8,996.4	472.9	7,332.4
運輸業、郵便業	552	8,137	488	7,398.3	429	6,354.7
卸売業、小売業	621.5	9,821.1	528.1	8,373.7	407.8	6,165.4
金融業、保険業	846.2	14,293.9	658.3	10,722.1	474.1	7,435.9
不動産業、物品賃貸業	682.5	10,730.1	618.1	9,662.6	467.5	7,181.6
学術研究、専門・技術サービス業	715.6	10,985.4	583.2	9,245.2	481.5	7,505.1
宿泊業、飲食サービス業	503.6	6,808.1	425	5,889.4	366.1	5,106.3
生活関連サービス等	530.1	7,492.7	452.2	6,482.8	375.3	5,328.6
教育・学習支援業	567.2	8,793.6	492.3	7,672.8	446.2	7,115.4
医療、福祉	709.6	9,778.6	469.7	6,868.6	402.6	5,936.8
複合サービス事業	524.9	8,490.4	476.2	7,610.4	392.4	6,283.6
その他のサービス業	660.7	9,376.3	497.8	7,392.7	401.2	6,076.7

部長級で最も平均給料と平均年収が高いのは「金融業、保険業」です。課長級でも、平均年収が最も高いのは「金融業、保険業」ですが、平均給料は「電気・ガス・水道業」が1位となっています。

また、係長級では平均給料、平均年収共に「電気・ガス・水道業」が最も高い額でした。

3.5.【学歴別】管理職の平均給料と平均年収

学歴別の管理職の平均給料（月額）と平均年収は次のとおりです。

企業規模計（10人以上）

学歴	部長級		課長級		係長級
	平均給料 （千円）	平均年収 （千円）	平均給料 （千円）	平均年収 （千円）	平均給料 （千円）	平均年収 （千円）
中学	501.6	7,031.7	448.3	6,699.4	403.9	6,063.2
高校	521.4	7,823.7	458.2	7,003.6	407.6	6,177.9
専門学校	534.5	8,038.8	454.5	6,834.6	402.4	6,019.8
高専・短大	564.5	8,700.2	484.2	7,646.5	412.8	6,366.5
大学	697.2	10,784.9	562.6	8,946.3	447.9	6,891.5
大学院	809.8	13,338.6	664.3	11,155.5	534.8	8,520

いずれの役職でも、大学院卒の額が最も高くなっています。理由として、大学や大学院で専門知識や高度なスキルを学んだ方は基本給が高くなる傾向があることや、より高給与の職種に就きやすいことなどが挙げられます。

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4.なぜ、同じ業界でも管理職の給料に差が生じるのか

同じ業界で似たような立場にあっても、企業規模や評価制度の違いなどによって給料に差が生じることはよくあります。ここでは、管理職の給料格差における背景を詳しく解説します。

4.1.企業規模と給与水準の関係性

前項の「企業規模別の平均給料・平均年収」で説明したとおり、管理職の給料は企業の規模によって大きな差が出ます。

経営基盤が強く、資金力に余裕のある大企業は、優秀な人材を確保するための人材投資にも積極的です。そのため、高度なスキルや経験を持つ管理職に対して高額な報酬を提示し、 業界内の競争力を維持しようとする傾向があります。

一方、中小企業は経営資源が限られ、人件費の確保にも制約があるため、管理職であっても、大企業ほどの給与水準が得られないケースがあります。このように、企業の資金力は管理職の給与水準に直接影響することがあります。

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4.2.役職手当や評価制度の違い

役職手当の額は、管理職の給与水準を左右する要因の一つです。例えば、同じ課長職でも、ある企業では月5万円の役職手当が支給されるのに対し、別の企業では月1万円しか支給されない場合もあります。

また、成果重視の企業では、売り上げ 目標の達成などによってインセンティブが支給され、給与水準を押し上げることがあります。一方、プロセス重視の企業では、部下の育成や組織運営への関わり方が評価対象となり、成果が直接収入に結び付かないケースもあります。

このような評価制度の違いも、管理職の給与に影響を与えます。

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4.3.地域によっても賃金相場は異なる

賃金相場は地域によって異なり、それは管理職の給与水準にも影響します。都市部と地方では、物価や生活コスト、人材の需給バランスが異なるため、同じ業界・同じ役職でも給与水準に差が出るのが一般的です。

また、都市部には金融・保険業、情報通信業、専門・科学技術サービスといった労働生産性が比較的高い産業が多く、事業規模が大きい大企業が集まっており、給与水準は高めです。このような理由から、地域によって管理職の給料にも差が生じやすくなります。

【参照】国土交通省「賃金、労働生産性の地域間格差」

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5.管理職になって給料が下がる・増えないケースとは？

管理職になると給料はアップするのが一般的ですが、「思ったほど増えていない」「逆に手取りの割合が減ってしまった」という方もいます。ここでは、管理職になって給料が下がる・増えないケースについて解説します。

5.1.管理監督者になり残業代がなくなった

管理職のなかでも、労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合は残業代が支給されません。「管理監督者」とは労務管理や労働条件などの裁量権を持ち、経営者と一体の立場にある人のことです。

「管理監督者」になり残業代の支給がなくなったことで、同じ時間勤務しているのに給料が減ったと感じるケースもあります。特に、一般社員の残業時間が多い職場では、残業代が積み上がった結果、管理監督者よりも高い給与を得ることもあり、「役職がついたのに損をしている」と感じる原因になります。
こうした給与逆転の背景には、評価制度や手当設計に問題がある場合もあり、不満やモチベーションの低下につながることがあります。

「管理監督者」に当てはまるのは、以下の要件を満たしている場合のみです。すべての管理職が「管理監督者」に該当するわけではありません。

1. 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること 2. 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること 3. 現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること 4. 賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

例えば、課長職であっても就業時間が決められており、企業側に時間管理をされている場合は「管理監督者」には該当しないため、残業手当の支給対象者となります。

ただし、管理監督者であっても深夜割増は支払われます。

【出典】厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

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5.2.税率が上がり手取りの割合が減少した

管理職になって給料が増えても、その分所得税や住民税の税率が上がるため、手取り額の割合は減少してしまうことがあります。

例えば、東京都の30代独身で年収500万円の場合、手取り額はおよそ390万円前後で、年収における手取り額の割合は約78％です。一方、同じく東京都の30代独身で年収800万円の場合、手取り額は590万円前後で、年収における手取り額の割合は約73％です。

このように、給料と同時に税率も上がり手取りの割合が減るため、給料が300万円増えても手取りは200万円程度しか増えないことになり、「思ったより給料が増えていない」と感じてしまう可能性があります 。また社会保険料や翌年から住民税が上がるため、給与が増えていないと実感することもあります。

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6.管理職が給料アップを目指す方法

管理職といえども、すべての人が満足できる給料を得ているわけではありません。では、どうすれば更に収入を伸ばし、納得のいく待遇を手に入れられるのでしょうか。ここからは、管理職が給料アップを目指す具体的な方法を紹介します。

6.1.成果を出して更なる昇給を狙う

管理職が給料アップを目指すには、まず目の前の業務で確実に成果を上げることが重要です。売り上げ目標の達成やコスト削減、部下の育成による組織力向上など、会社への具体的な貢献が評価につながります。

業績評価の高い状態を継続することで、次の役職や重要ポジションへの昇進のチャンスが広がり、昇格とともに 給料アップも狙うことができるでしょう。

そのためには、まず「自分が何を期待されているのか」を正しく理解することが大切です。ただ頑張るだけではなく、会社が重視している評価項目（成果・行動・スキルなど）を把握し、それに合った行動を意識的に取ることで、努力が評価に結び付きやすくなります。

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6.2.今の給料が適正かを判断して交渉する

今の給与が適正かを判断し、会社側と交渉することで給料アップが実現する可能性もあります。 まずは、業種・職種ごとの給与相場を調べ、自社の待遇が平均と比べて高いのか低いのかを確認しましょう。

また、社内の昇給基準や役職手当のルールを把握しておくと、交渉の際に説得力が増します。そのうえで、これまでの成果・実績・マネジメント経験・資格取得やスキル習得を具体的な交渉材料として 整理しておきましょう。ただし、他社への転職意向を交渉材料に持ち出すのは避けましょう。相手の心証を悪くする可能性があります。

昇給交渉の際は、ただ上げてほしいと伝えるのではなく、「自分は今後、会社に対してどんな貢献ができるのか」を具体的に伝えることが大切です。

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6.3.経験やスキルを発揮できる企業へ転職する

管理職として収入アップを狙うなら、今の会社にこだわらず、より評価される環境を選ぶのも有効な方法です。これまで培った、実務経験やマネジメント力を発揮できる職場への転職を目指しましょう。

その際、給与水準が高い業界や企業規模も視野に入れると、待遇改善の可能性が広がります。また、自分にしかない専門知識や実績を武器に、社内外で存在感を発揮できる立場を築くことも大切です。

加えて、成果を正当に評価してくれる環境なら、昇給・昇進もスピーディ に進む可能性があるため、キャリアアップと収入アップの両立がしやすくなります。

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7.管理職が理想の転職を実現するには

管理職が転職を考える際は、一般社員とは異なる視点や準備が求められます。ここでは、管理職が理想の転職を実現するためのポイントを3つ紹介します。

7.1.自分の市場価値を客観的に分析する

管理職の採用においては、単なる年数や役職歴ではなく、「どんな課題を解決し、どのような成果を出したのか」「今後、自社の経営目標にどう貢献してくれるのか」という具体的かつ実践的な内容が重視されます。

また、部下育成や人事評価、コスト・業績管理のスキルも同様に求められています。同じ管理職の求人でも、企業によって求める人物像や期待される役割は異なります。求人情報や企業の方針をよく読み取り、自分の強みや弱み、活躍できるフィールドを客観的に分析し、相手企業のニーズとどう合致するかを見極めることが、理想の転職をかなえることにつながります。

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7.2.将来のキャリアビジョンを明確にする

管理職が転職を考える際は、目先の年収や役職だけで判断せず、将来のキャリアビジョンを明確に描くことが重要です。

例えば、「5年後は人材育成に関わる部門責任者になりたい」「10年後には経営層として経営判断を担いたい」など、長期的な目標を定めることで、自分に合う職場を選びやすくなります。管理職の転職は、次のキャリアの基盤づくりでもあるのです。

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7.3.求人先の給与条件や評価制度をしっかり把握する

管理職は、業務内容や裁量権の範囲が収入に影響するため、どのような基準で待遇が決まるのかをしっかり把握しておく必要があります。特に、「どの役職を管理監督者と見なしているのか」「管理監督者の職務や権限は基準を満たしているか」という点は確認必須です。

また、「成果重視型」「年功序列型」で昇給ペースや昇進基準は大きく異なるため、評価制度についても確認しておきましょう。併せて、退職金制度の有無についても確認しておくことが大切です。

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8.まとめ

管理職の平均給料は一般社員より高く、企業の成果に直結する権限や責任の重さが反映されています。更に、管理職には役職手当や成果に応じたインセンティブが支給されるケースもあります。

ただし、年齢や業種、企業規模などによって金額には幅があり、管理監督者に該当する場合は残業代が支給されないこともあります。もしも、管理職として更なる収入アップを目指すなら、これまでの経験やスキルを発揮できる企業に転職するのも一つの選択肢です。

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