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マネジメント業務とは、単に人を管理することだけでなく、組織全体の成果を最大化するために行う活動全般を指します。管理能力や判断力、コミュニケーション力など、さまざまな能力が求められる業務です。
本記事では、マネジメント業務の重要性や具体例、求められるスキルなどを分かりやすく紹介し、これからマネジメント力を高めたい方に向けて、実践的な方法も解説します。
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Contents
マネジメント業務とは、簡単に言うと「組織の目標達成に向けて、人・物・予算などを効率よく活用し、チームや仕事を運営・管理すること」です。
一般的には「管理業務」と言い換えられることもありますが、単に管理するだけでなく、目標設定、進捗の確認、課題の改善、部下への指示や育成など、マネジメント業務の内容は多岐にわたります。
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経営学者のピーター・ドラッカーは、マネジメントを「組織に成果を上げさせるための道具・機能・機関」と定義し、マネジメントの役割として「組織の使命を果たす」「働く人を生かす」「社会問題の解決に貢献する」の3点を挙げています。
つまり、マネジメントとは単なる業務の管理ではなく、組織を目的達成に導き、人と社会をより良くする活動全般と言えます。
マネジメント業務は、部下の能力を引き出してチームの成果につなげるとともに、課題解決や意思決定、リスクの最小化なども担うため、あらゆる職種の企業活動において欠かせません。
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マネジメントは、組織が定めた目標に基づいて、人・物・予算などの経営資源を効率的に管理することです。現在起こっている状況に焦点を当て、業務プロセスを最適化し、問題が発生した際には迅速に対応することで、組織の安定的な機能維持と発展を図ります。
一方で、リーダーシップは組織が目指すべきビジョンを明確に示し、部下の意欲を引き出しながら変革を促す力です。部下を導き、共通の目標に向かって進ませることで、組織の成長をけん引します。
つまり、「現在」に着目し、具体的な計画や人員配置、予算の調整を行うのがマネジメント、「未来」に着目し、新しい事業のビジョンを描いたり、社員を鼓舞して方向性を示したりするのがリーダーシップです。
変化の大きい現代においては、「現実を管理するマネジメント」と「未来を見据えるリーダーシップ」をバランスよく活用することが求められます。
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マネジメントには、大きく分けて3つの階層が存在し、それぞれ異なる役割やアプローチで組織の成果を支えています。
トップマネジメントとは組織の最上位層に位置する、経営全体の方向性や方針決定を担う層です。企業においては、会長・社長・取締役・執行役員などが該当し、事業戦略や組織のビジョンを示しながら全体を導きます。
時には企業の未来を左右する重要な判断を行うなど、大きな責任を伴うポジションであり、広い視野と長期的な視点、高い意思決定能力が求められます。
トップマネジメントの役職例 |
会長、代表取締役社長、副社長、常務、専務など |
トップマネジメントの主な役割 |
● 企業全体の方向性を決定し、長期的なビジョンや経営戦略を策定する。
● 組織の最終的な意思決定者として責任を負う。 |
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ミドルマネジメントとは、経営層と現場をつなぐ中間管理職を指します。主に、部長、課長、支店長などが該当し、経営陣の方針を現場で実行可能な形に落とし込む役割を担います。また、現場の意見を吸い上げ、経営陣に報告するのも重要な業務です。
トップマネジメントの戦略がどれほど優れていても、現場を統率するミドルマネジメントが機能しなければ成果は上がりません。ミドルマネジメントは戦略実行の中心人物として、組織に欠かせない存在です。
ミドルマネジメントの役職例 |
部長、次長、課長、支店長など |
ミドルマネジメントの主な役割 |
● 経営陣の方針を現場で実行可能な形に落とし込み、部下の育成やチーム管理を通じて、目標達成を支援する。
● 現場の意見を経営陣に報告し、改善案を提案することで、経営層と現場をつなぐ。 |
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ロワーマネジメントとは、主に現場レベルで業務の進行を管理・監督する層を指します。係長、主任、プロジェクトリーダーなどが該当し、現場のメンバーと日常的に関わりながら、業務指示や進捗管理、人材育成などを行います。
ミドルマネジメントからの指示をメンバーに分かりやすく伝えるとともに、自らもプレーヤーとして成果を出さなければなりません。ロワーマネジメントは、中核人材への成長が期待されるポジションであり、強いリーダーシップでチームをけん引する姿勢が大切です。
なお、係長は現場と上司の間にいる立場として、職場によっては「中間管理職」と呼ばれることがあります。
ロワーマネジメントの役職例 |
係長、主任、チーフ、現場監督、プロジェクトリーダーなど |
ロワーマネジメントの主な役割 |
● 現場で実務を行いながら、メンバーを直接指揮・管理する。
● メンバーの育成や指導を行い、チームのパフォーマンス向上を図る。 |
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企業の効率的な経営には欠かせないマネジメント業務ですが、具体的にどのような業務を指すのでしょうか。ここでは、マネジメント業務の具体例を5つ紹介します。
企業の方針に基づき、短期・中長期のゴールを明確に設定します。これにより、チーム全体が進むべき方向を共有でき、業務のブレを防ぐことができます。
また、設定した目標を具体的な行動計画に落とし込み、人員や資源を適切に配分するのも重要な業務です。その後、進捗状況を定期的に確認し、必要に応じて調整を行うことで、チームを目標達成へと導きます。
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目標を設定し、それを部下に共有しても、全員が前向きに取り組めるとは限りません。中には、目標に懐疑的な姿勢を示し、初めから目標達成を諦めてしまう部下もいるでしょう。
このような事態を防ぎ、チームが一丸となって進むためには、部下全員の意欲を引き出す動機付けが必要です。
動機付けの方法には、大きく分けて「金銭的報酬」と「非金銭的報酬」があります。金銭的報酬は「目標達成でインセンティブや報奨金を支給する」など即効性のある方法ですが、効果は持続しにくい可能性があります。
一方、非金銭的報酬は「やりがいや達成感」「社会への貢献実感」「仕事の裁量権」など、長期的に意欲を支える方法です。これらを適切に組み合わせ、部下が主体的に行動できる環境を整えることが、目標達成とチーム力向上につながります。
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部下がより多くのスキルを身に付け、生産性を高められるようサポートすることもマネジメント業務の重要な役割です。例えば、限られた業務にしか対応できない部下に対し、具体的なアドバイスを行って、複数の業務をこなせるよう育成します。
また、個々の能力を最大限に発揮できるよう、適切なポジションに配置することも大切です。これにより、部下のモチベーションや作業効率が向上し、組織全体の成果につながります。
業務の標準化と改善は、組織に安定的かつ持続的な成果をもたらすために欠かせないマネジメント業務です。属人的に依存している業務を見える化し、誰が担当しても同じ品質と効率性で遂行できる仕組みを作ることで、特定の人員が不在になっても業務が滞らない状態を確保します。
更に、標準化したプロセスを定期的に見直し、より効果的な方法へと改善を続ければ、長期的に高いパフォーマンスを維持できる組織づくりが目指せます。
部下が仕事で成果を上げた際は、その努力や成果を正しく評価し、具体的なフィードバックを行うことが大切です。このようなサポートは、部下の意欲向上を促し、離職防止や組織の生産性向上にもつながるでしょう。
また、定期的に部下と面談を行い、業績や能力、勤務態度など多角的に評価を行うことで、改善点を共有しやすくなります。なお、評価は感情的な判断ではなく、明確な基準に基づいて公正に行わなければなりません。
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マネジメント業務を効果的に行うためには、管理能力やコミュニケーション能力、育成能力など幅広いスキルが必要です。ここでは、マネジメントに欠かせない主な能力について詳しく解説します。
管理能力はマネジメントに求められるすべての能力の基盤となるもので、「人・物・予算」といった限られたリソースを適切に配分し、全体を管理する力を指します。
この能力が不足すると、リソースの無駄遣いや進捗の遅れが生じ、部下のモチベーション維持も難しくなります。その結果、組織全体のパフォーマンスが低下して、目標が達成できなくなる恐れもあります。
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課題解決能力とは、組織やチームが直面する課題に気づき、それを整理・分析して最適な対応策を選び出す力を指します。更に、その解決策を実行し、問題が解決するまでの過程を管理する能力も含まれます。
こうした能力がなければ、課題が放置されたままになり、組織の成果や成長に悪影響を及ぼす可能性があるでしょう。
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マネジメント業務では、異なる意見を持った部下に指示を出さなければならない場面が多々あります。また、現場と上司の橋渡し役として双方の意見を調整することもあるため、相手の意見を尊重しながら、多くの人と信頼関係を築けるコミュニケーション能力が不可欠です。
具体的には、相手の話をよく聞く「傾聴力」や、自分の考えを分かりやすく伝える「伝達力」、多様な価値観や背景を理解する「ダイバーシティに関する知識」などが求められます。
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マネジメント業務には、部下の能力を引き出し、成長をサポートする育成能力が必要です。一人ひとりの強みや課題に合わせた成長プランを考えて、部下を適切に育成できれば、組織全体の持続的な成長が目指せます。
また、評価能力は部下の成長を促すための基盤となるスキルです。評価は、売上金額など定量的なデータだけでなく、意欲や態度といった定性的な面も含めて行います。数値だけでは見えない仕事への姿勢や貢献度を正しく把握することは、部下のモチベーション維持にも欠かせません。
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マネジメント能力とは、上述したようなマネジメント業務に求められるスキルのことです。ここでは、マネジメント能力を高めることで得られる3つのメリットを紹介します。
マネジメント能力が高まると、部下の強みや課題を的確に把握し、正しい指示を伝えられるため、チーム全体が効率良く動ける環境が整います。
また、問題の早期発見や円滑なコミュニケーションも促進され、結果としてチーム全体の目標達成に向けたパフォーマンスが向上するでしょう。
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マネジメントがうまく機能していない職場では、部下が十分な成長の機会を得られないことも多く、仕事への意欲や会社への愛着も低下してしまう恐れがあります。
一方、管理職が高いマネジメント能力を身に付けて部下の能力を引き出すことができれば、部下は自分の成長を実感しやすくなり自信も高まります。こうしたポジティブな変化が職場全体に広がることで、チームの士気や結束力も強まるでしょう。
マネジメント能力を高めることは、将来のキャリアアップにも大いに役立ちます。管理職に就く際はマネジメント経験が重視されるため、経験者は昇進や転職の際に有利です。
逆に、マネジメントが未経験、かつマネジメント能力も身に付けていない場合は、キャリアアップしようとした際の選択肢が限られることが多いため、早めに能力を磨くことがキャリアの幅を広げる大切なポイントです。
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マネジメント能力を高めるには、さまざまな方法があります。ここでは、実践しやすい具体的な方法を6つ紹介するので、マネジメント能力を高めたい方はぜひ参考にしてください。
マネジメント能力を高めるためには、まず自分自身を管理する「セルフマネジメント」が重要です。マネジメント業務では、チームの状況だけに目を向けがちですが、自身の業務成果や体調の管理、モチベーションの維持にも意識を向ける必要があります。
例えば、「日々のタスク管理を徹底する」「ストレスを感じた時は適切に休息を取る」「自己成長のために学習時間を確保する」といったことがセルフマネジメントの具体例です。こうした取り組みを行うことで、より効果的に他者をマネジメントできるようになるでしょう。
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マネジメント能力を高めるには、部下の能力や適性だけでなく、勤務状況やスケジュールまでしっかり理解しようとする姿勢が求められます。
例えば、部下一人ひとりの仕事の進み具合や体調、勤務時間の状況をこまめに確認し、問題があれば早めに対応することなどが挙げられます。
部下全員のスケジュールを把握しておけば、タスクの優先順位を決めやすくなり、予定の重複や過重労働を防ぐこともできます。複数のプロジェクトが同時進行している場合は、スケジュール管理システムを導入し、全体の状況を可視化することも有効な方法です。
日常業務において、部下に小さな目標を設定したり、KPI（重要業績評価指標）を活用することも有効です。例えば、売り上げ目標が100万円だとしたら、KPIは訪問件数100件、商談件数30件といった、そのプロセスを測る指標になります。
近年は部下に権限を委譲して自律的に行動させる「エンパワメント型」のマネジメントが増えているため、部下の能力や適性を把握し、適切な業務振り分けを行うことが重要です。
一方的な指示や命令と違い、コミュニケーションや調整力が必要になるため、マネジメント能力の質が向上する効果が期待されます。
会話において傾聴の姿勢を持つことも、マネジメント能力向上には重要です。部下の話にしっかり耳を傾け、「この人は真剣に話を聴いてくれる」と感じることで信頼関係が深まります。これにより、部下は安心して意見や悩みを共有できるようになり、結果としてより高いパフォーマンスを発揮できるようになるでしょう。
具体的には、相手の話す姿勢や表情、声の調子など言葉以外のサインにも注意を向け、話された内容をそのまま受け止めることが大切です。
また、声のトーンや話す速度を相手に合わせる「ペーシング」や、内容を要約して確認する「パラフレーズ」といったテクニックを取り入れると、より良いコミュニケーションが生まれます。
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成功体験は自信やモチベーション向上につながる大切な要素ですが、失敗から学びを得ることも同じくらい重要です。同じミスを繰り返さないためには、失敗の原因を分析し、改善策を考えるプロセスが欠かせません。
「何が問題だったのか」「どうすれば成功したのか」といったことを常に振り返り、次に生かす姿勢を持ち続けましょう。
また、マネジメントの専門書を読んだり、研修・セミナーなどに参加したりして、他社の成功例や失敗例を学ぶのも効果的です。こうした学びを積み重ねることで、自身のマネジメント能力を着実に向上させることができます。
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マネジメント業務では、チームの目標設定や部下への対応など判断に迷う場面が多くあります。こうした状況を一人で抱え込むと心理的負担が増え、冷静な判断力が損なわれるリスクがあります。そこで重要になるのが、相談できる仲間を持つことです。
信頼できる同僚や上司に意見を求めることは、心理的負担の軽減だけでなく、視点の偏りを防ぎ、よりバランスの取れたマネジメント業務を行うためにも重要です。
自分では気づけなかった課題を指摘してもらえれば、独断や思い込みによるリスクの低減につながるでしょう。
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マネジメント業務とは、組織やチームの目標達成に向けて、人・物・予算といった経営資源を効果的に活用し、成果を最大化することです。現場では、管理能力や課題解決能力、育成能力など、多様なスキルが求められます。
これらの能力を高めることで、チームのパフォーマンス向上、部下の成長促進、更には自身のキャリアアップにもつながります。
能力向上の方法としては、セルフマネジメントや傾聴姿勢の強化、信頼できる相談相手づくりなどが有効です。日々の業務で能力を高めつつ、より効果的なマネジメント業務を遂行していきましょう。
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監修：谷所 健一郎
キャリア・デベロップメント・アドバイザー（CDA）／有限会社キャリアドメイン 代表取締役
1万人以上の面接と人事に携わった経験から、執筆、講演活動にて就職・転職支援を行う。ヤドケン転職塾 、キャリアドメインマリッジを経営。主な著書「はじめての転職ガイド 必ず成功する転職」、「転職者のための職務経歴書・履歴書・添え状の書き方」、「転職者のための面接回答例」、「転職者のための自己分析」（いずれもマイナビ出版）ほか多数。
