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1on1とは、上司と部下が1対1で定期的に行う面談のことです。1on1という言葉を耳にする機会は増えたものの、「何のために行うのか分からない」「正直、負担に感じている」という方も少なくありません。
本記事では、メンタルヘルス・コミュニケーション・コーチングなどの講師として活躍している専門家の知見をもとに、1on1を実施する目的や具体的な進め方、更に「1on1が苦痛」と感じる場合の対処法を分かりやすく解説します。
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【監修者】相場 聖
心理の専門家、組織活性化コンサルタント
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Contents
1on1とは、上司と部下が1対1で定期的に行う面談のことで、1on1ミーティングとも呼ばれます。主な目的は、部下の悩みやキャリアの方向性を聴き出し、今後の成長や信頼構築、心身のコンディション維持につなげることです。
実施する頻度は企業や上司・部下の関係性によって異なりますが、時間は15～30分程度、頻度は週1回または隔週が一般的です。
実施形式については、できれば対面で行うのが理想的です。ただ、現在はリモートワークの普及によりオンラインで1on1を実施する企業も増えています。なかには相互理解を深めるため、カメラをオンにして顔を見ながら話すことをルール化しているケースもあります。
1on1は、部下の悩みや不安、キャリア観などを上司が「聴く」ことに重きを置いています。評価を下すことではなく、部下の成長支援や信頼関係の構築を目的としています。
一方、人事評価面談は、給与や昇進などの処遇に関わることもある公式な面談であり、会社や上司からの目標共有、業務の進捗確認、成果に対する評価やフィードバックが中心となります。
以下の表で、それぞれの違いを項目ごとにまとめました。
項目 |
1on1 |
人事評価面談 |
主な目的 |
部下の成長支援、信頼関係の構築など |
評価、処遇判断、目標管理など |
重視する点 |
部下からの聞き取り、対等な会話 |
上司からの評価やフィードバック |
話す内容 |
部下の悩み、キャリアの方向性、心身の健康状態など |
目標達成度、成果、課題、今後の目標など |
処遇との関係 |
原則として直接関係しない |
給与・昇進などに影響する場合がある |
実施頻度 |
週次・隔週など |
四半期・半期など |
現代は、将来の予測が難しく変化のスピードが速いVUCA（ブーカ）時代と言われています。市場環境や働き方、価値観が目まぐるしく変わるなか、従来のように上司が一方的に指示を出すだけのマネジメントでは、現場の課題を十分に把握することが難しくなっています。
こうした背景から、部下一人ひとりの状況や課題、不安に丁寧に向き合うマネジメントが重要視されています。その実践の一つとして、対話を重視する1on1が注目されているのです。
【専門家からひとこと】 |
相場先生：近年、特にコロナ禍以降は、働き方の変化によるコミュニケーション不足の解消や、メンタルヘルスケアとして、1on1を取り入れる企業が増えています。 |
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1on1は、単なる情報共有の場ではなく、上司と部下が継続的に対話を重ねることで双方に良い影響をもたらす仕組みです。ここでは、1on1を実施する主な4つのメリットを解説します。
1on1は、日々の業務に追われるなかでは把握しきれない部下の課題や強みを、立ち止まって整理するための重要な機会です。一方的な評価ではなく、対話を通じて部下に現状を振り返ってもらうことで、次に伸ばすべきスキルや行動を上司として明確に把握できます。
その結果、部下は成長目標に納得感を持って取り組めるようになり、主体性を引き出しながら成長を促すことが可能になります。
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1on1は、日常業務のなかでは伝えきれない部下の努力を、あらためて言葉にして認めることができる場です。日々の頑張りを意識的に褒めれば、部下は自分の働きをしっかり見てもらえていることに喜びを感じるでしょう。
また、「期待している」「今度はこれを任せたい」といった前向きな声かけは、部下の仕事に対するモチベーションや、自ら考えて行動しようとする意欲を引き出します。
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1on1では仕事の話題だけでなく、プライベートの悩みや関心事なども共有できる機会です。日常業務のやりとりだけでは見えにくい価値観を、フランクな対話を通じて知ることができるのは大きなメリットです。
こうした対話を重ねて部下との心理的な距離が縮まれば、強い信頼関係を構築でき、日常のコミュニケーションも円滑になるでしょう。結果として、相談や意見交換がしやすい職場環境をつくることができます。
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1on1を継続的に実施することで、部下の不安や不満、課題を早期に把握しやすくなります。問題が深刻化する前に適切なフォローができるため、業務上のトラブルを減らすと共に、部下の離職防止にもつながります。
また、個々の状況を踏まえたマネジメントが可能になることで、部下一人ひとりが力を発揮しやすくなり、チームや部署の成果向上、更には企業全体の組織力強化にも良い影響をもたらすでしょう。
【専門家からひとこと】 |
相場先生：忙しい管理職の方は、1on1の時間を確保することだけでも精一杯かもしれませんが、1on1をうまく活用することで、部下の成長やチームの活性化につながり、結果的に管理職の方が楽になる。そのように捉えて、ぜひ前向きに1on1に取り組んでいただけたらと思います。 |
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1on1を行ううえで最も重要なのは、ゴールを明確にすることです。例えば、業務上の課題解決やキャリアの相談、あるいは信頼関係を深めることをゴールとする場合もあります。このように目的をはっきりさせ、参加者同士で共有しておくことが有意義な1on1を行うためには不可欠です。
ここからは、基本的な1on1の進め方を紹介します。ただし、1on1に正解はなく進め方も一つではありません。以下は一つの例として捉え、状況に応じて柔軟に取り入れてください。
1on1を実施することが決まったら、まずは確認したいことや解決したい内容をリストアップし、あらかじめ優先順位をつけておきましょう。
話す内容を細かく決め切る必要はありませんが、要点を整理しておくことで限られた時間のなかでも話題が分散しにくくなり、本当に必要なことを集中して話し合えます。
1on1に慣れてくると、その場で話し合いたい内容を提案したり、部下から自然に相談が持ち上がったりするようになるでしょう。そのため、慣れないうちは丁寧な事前準備を行い、お互いに慣れてきたら柔軟な進め方へ切り替えていくという意識で臨むのが良いでしょう。
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1on1の代表的な目的には「信頼関係の構築」「仕事上の課題解決」「部下のキャリア意向の把握」などが挙げられます。1on1を行う際は、これらの目的を明確にし、事前に部下と共有しておくことが重要です。
今回の1on1ではどの目的を重視するのか、どこをゴールとするのかを双方が理解できていれば、会話の方向性が定まり円滑な話し合いが可能になります。
1on1の目的を事前に共有するかは、部下との関係性によって変わります。部下との関係性がまだ浅い場合は、目的を事前に伝え、部下に考える時間を与えたほうがスムーズです。一方、日ごろから密にコミュニケーションが取れている場合は、1on1が必要になったタイミングで目的を共有し、短時間の話し合いを行うだけでも十分でしょう。
アイスブレイクとは、場の緊張を和らげ、話しやすい雰囲気をつくるための雑談や声かけのことです。1on1においては必ず行うべきものではありませんが、信頼関係の構築が目的の場合は有効なこともあります。
天気などの当たり障りのない話題よりも、相手の関心や趣味に触れたほうが会話は自然に広がります。その際は、いきなり質問するのではなく、まず自分の話を共有したうえで「〇〇さんも何かされていますか？」と投げかけると相手も話しやすくなるでしょう。
なお、アイスブレイクは長く行う必要はなく、むしろ短時間で切り上げたほうが、本題に集中しやすい場合もあります。1on1はあくまで目的を持った対話の場ですので、アイスブレイクで突然距離を縮めようとするのではなく、話しやすい雰囲気づくりの一助として活用し、短時間で本題につなげることを意識しましょう。
「今の悩み」や「未来の展望」などを聴き出す1on1の本題部分です。ここでは、「自己開示」「質問形式」「傾聴」という3つのポイントを意識しましょう。
まず、部下に本音を話してほしいのであれば、上司自身が率先して本音を伝え、安心して話せる関係を中長期的に築いていく必要があります。
そのうえで、「今進めている仕事で最も気になっていることは？」のように自由な回答ができるオープンクエスチョンを中心に行いながら、「相談したいことはある？」など「はい・いいえ」で答えられるクローズドクエスチョンを補助的に使うのが効果的です。
また、1on1ではつい上司側が話しすぎてしまうこともあるため、「傾聴の姿勢」を意識しましょう。傾聴には段階があり、レベル1の「内的傾聴」は自分の関心や疑問を軸に話を聞く姿勢を指します。自分が知りたいことなので、要点を把握しやすく、結論を効率的に整理できるというメリットがあります。
一方、レベル2の「集中的傾聴」は、相手の言葉や意図に意識を向け、何を伝えたいのかを理解しようとする姿勢です。相手に安心感を与え、発言の裏にある課題に気づきやすくなるのがメリットです。
傾聴が苦手な方は、意識的に他者志向的なレベル2の傾聴姿勢を心掛けることで対話の質が高まり、より実りあるコミュニケーションにつながる可能性があります。
なお、1on1をダメ出しや注意の場にするのは避けるべきです。1on1の目的は、あくまでも前向きな対話や信頼関係の構築につなげることであるため、部下にネガティブな印象を与えないよう、双方が「有意義な時間だった」と感じられる雰囲気づくりを意識しましょう。
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1on1で話し合った内容は、上司が記録として残しておくことが推奨されます。「何について話したか」「どこまで合意したか」「次に取り組むことは何か」などをメモしておき、1on1の最後に共有すれば「伝えた」「聞いていない」という認識のずれを防ぐことができます。
更に、進捗管理が必要なテーマについては1on1以外の場面でも継続的に声をかけ、フォローする姿勢が大切です。
また、1on1の終わりは前向きな言葉で締めくくることを意識しましょう。「話してくれてありがとう」「理解が深まりました」「有意義な対話ができてうれしいです」といったポジティブなひとことを添えるだけでも、1on1の価値は高まります。
【専門家からひとこと】 |
相場先生：1on1のやり方に「唯一の正解」は存在しません。実施する目的や、上司と部下の関係性などによっても最適な方法は異なるので、状況に応じて柔軟な姿勢で臨みましょう。 |
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1on1の重要性を理解していても、実際に「何を話せば良いのか分からない」と感じる方も少なくありません。そこでここからは、よく取り上げられる4つの定番トピックを例として紹介します。
「現在どの業務に課題を感じているか」「サポートが必要か」というテーマは、部下の成長を促すための1on1でよく取り上げられるトピックです。
上司は解決策を一方的に示すのではなく、まずは状況を丁寧に聞き取り、「なぜその業務を課題と感じているのか」「どんなサポートがあれば進めやすくなるか」といったことを一緒に考える姿勢が大切です。
仕事が順調に見えていても、業務量の多さや人間関係、私生活の変化などから、知らないうちに疲労やストレスをため込んでいる部下は少なくありません。
「体調はどうか」「無理をしていないか」といった問いかけを通じ部下のコンディションを確認することで、早めのフォローや業務調整につなげることができます。部下の体調や気持ちの変化に気を配ることは、上司として重要な責務です。
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同僚や上司との関係性、働きづらさなども、1対1の場だからこそ話し合えるテーマです。
「人間関係で困っていることはないか」「チームの雰囲気をどう感じているか」「働きづらいと感じる慣習はあるか」といった問いかけを行えば、現場のリアルな声を把握できるうえ、組織の課題を見つけるヒントにもなります。
その際は、意見の内容を評価したり否定したりせず、まずは受け止める姿勢を示すことが重要です。安心して話せる雰囲気をつくることで、部下も本音を伝えやすくなり、より建設的な対話につながります。
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今後のキャリアプランを共有してもらうことで、部下の意欲や方向性を把握できます。
「将来やってみたい仕事はあるか」「身に付けたいスキルは何か」「今の仕事はキャリアにつながっていると感じているか」など、答えやすい問いから始めるのがおすすめです。明確な目標がなくても問題はなく、迷っている状態や不安を聞くこと自体に意味があります。
こうした対話を通じて、上司は適切な業務の任せ方や成長機会の提供を検討しやすくなり、部下にとっても「自分の将来を考えてもらえている」という安心感や信頼感につながります。
【専門家からひとこと】 |
相場先生：特に新任管理職の場合、「1on1で何を話せば良いのか分からない」という方は多いです。慣れないうちは事前に、確認したいことや明確にすべき点、解決したい内容をリストアップして優先順位をつけておきましょう。 |
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部下との1on1に対して、「正直、負担が大きい」「できればやりたくない」と感じている管理職の方も多いのではないでしょうか。
ここでは、上司が1on1を苦痛に感じてしまう理由を整理したうえで、無理なく続けられる方法や、意味のある時間にするための考え方を紹介します。
相場先生：対話への苦手意識を和らげるには、話す内容を整理する事前準備が効果的です。すべての質問を台本化する必要はありませんが、聞きたいことや伝えるべきメッセージをまとめておくだけで、心に余裕が生まれます。
部下がコミュニケーションを苦手とする場合は、無理に改善を求めるのではなく、上司側が話しやすい環境を整えることが大切です。
日ごろから積極的に話しかけ、心理的安全性を高める職場づくりを心掛けましょう。また、1on1では「最近どう？」といった抽象的な質問ではなく、部下が返答に迷わない具体的な問いかけも大切です。
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相場先生：コンプライアンス意識の高まりにより、1on1での言動がハラスメントに当たらないか不安視する方も少なくありません。1対1の状況下では、「話せる範囲で大丈夫です」「話すかどうかは自由です」など、選択権が相手にあることを伝える配慮が必要です。
また、「なぜ」「どうして」といった問いかけは、状況によって詰問のように受け取られる可能性があるため、「何が原因だと思いますか？」のように、出来事や事実そのものに焦点を当てた質問を心掛けましょう。
このような問いかけは人材教育でも有効で、相手の考える力を養い、健全な成長を促すことにもつながります。更に、内容をより詳しく知りたい場合は、「背景を理解したいので、もう少し詳しく教えてくれますか？」と理由を一言添えることで、圧迫感を和らげることができます。
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相場先生：部下が乗り気でない場合は、1on1の意図や目的をしっかり伝え続けることが大切です。部下が1on1に前向きでない背景には、多くの場合「どんなメリットがあるのか分からない」という理由があります。
人の行動パターンには、自分にとってのリスクや問題を避けたいと考える「問題回避型」と、得られるメリットや利益・目標達成を重視する「目的志向型」の2つがあります。どちらのタイプであっても「自分にとって価値がある」と感じられなければ行動にはつながりません。
つまり、乗り気でない状態とは、1on1の価値が十分に伝わっていない状態です。だからこそ、1on1の目的や意図は一度伝えて終わりではなく、何度も繰り返し言語化して伝えることが重要です。
「この対話は何につながるのか」「どんな問題解決や成長につながるのか」を毎回明確に示すことで、1on1のメリットが徐々に伝わり、部下の意識も前向きなものへ変わっていくでしょう。
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相場先生：マネジメント視点で見ると、人の変化には大きく2つの種類があると考えられます。一つは、成果や結果として表れる分かりやすい変化です。
もう一つは、まだ結果には至っていないものの行動やプロセスに表れる変化であり、例えば「会議での発言が増えた」「周囲と協力する姿勢が見られる」といったことが挙げられます。後者は定量化しにくいものの、成長の兆しとして重要なサインと言えます。
一見すると、「実施しても何も変わらず意味がない」と感じられるかもしれませんが、実際はこうした小さな変化が生まれている場合が多いものです。1on1では、こうした変化を上司が捉え、具体的な言葉でフィードバックすることが大切です。
成果が出ている場合はその事実を、まだ結果が出ていなくても行動や取り組みに変化が見られる場合はそのプロセスを、丁寧に言語化して伝えましょう。
1on1は即効性のある施策ではありませんが、変化を見逃さずに伝え続けることで、部下の成長を支える有意義な時間になっていきます。
相場先生：忙しい管理職の方は、30分の時間確保も難しいことがあるでしょう。しかし、1on1は必ずしも長時間である必要はなく、週1回、もしくは隔週で15〜20分程度の時間でも効果を上げている例は多く見られます。大切なのは、毎回テーマを絞り、ゴールを明確にしたうえで対話することです。
一度の面談ですべてを解決しようとせず、結論が出なければ次回以降に持ち越しても問題ありません。短い時間でも定期的にコミュニケーションを重ねれば、単純接触効果により信頼関係が築かれやすくなります。
ただし、短時間の1on1は雑談や近況共有だけで終わりやすく、形骸化しやすい点に注意が必要です。そのため、あらかじめ明確な目的を定め、具体的な回答を引き出せる質問を準備したうえで進めることが大切です。
1on1とは、上司と部下が定期的に行う1対1の対話の場であり、部下の成長支援や信頼関係の構築を目的としています。運用の方法に正解はありませんが、最も重要なのは「何のために行うのか」という目的やゴールを共有しておくことです。
また、部下の本音を引き出すためには、日ごろから部下の心理的安全性を高めるコミュニケーションを積み重ね、まず上司が本音を示す必要があります。限られた時間を有意義なものにするためにも、事前準備をしっかりと行い、対等な姿勢で対話に臨むことを心掛けましょう。
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相場 聖
心理の専門家、組織活性化コンサルタント
株式会社ヒューマンエナジー、株式会社メンタルグロウ 代表取締役
さまざまな企業や自治体・官公庁・医療法人などに対して、メンタルヘルス対策やハラスメント対策などのコンサルティングや教育研修を手掛けています。
主な著書に、『ビジネスパーソンのための折れないメンタルのつくり方』『[図解] 結果を出す人がやっている ストレスを味方につける方法！』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）などがあります。
